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大阪 堺筋本町のコンサル

大阪の堺筋本町に本社を構えるテレワークのコンサルタント部4人が運営するブログです。自らに毎週(月水金)と画像を添付するという条件を課しました!

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知的財産と人材の流出 

長尾です!

先日、青色発光ダイオード(青色LED)を開発した元・日亜化学工業の研究員、中村修二さんと日亜化学工業との裁判についての特集がテレビで放送されていました。
(ちなみに私が学生時代に家庭教師をしていてその教え子が中村修斗(しゅうと)です。ふと思いだしました。)

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実は私「知的財産管理技能検定」という資格を持ってまして特許や実用新案、商標、意匠(デザイン)に関する事が結構好きなんです。


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組織階層別働き方指針 

曽田です。

私は、コンサルティングを生業にしていますので、

日々の自分の精進が、クライアント(顧客)の業績向上に繋がると信じて

新しい考え方、仕組を吸収するようにしています。

最近ハマっている先生の一人に、井崎貴富先生がいらっしゃいます。


井崎貴富


「革真塾」を福岡を中心として、宮崎、長崎、大阪、名古屋、東京で開催されており

大阪の革真塾に何度かお邪魔しました。


井崎先生は、ペガサスクラブの渥美俊一氏に10年師事し、

チェーンストアの真髄から、資本主義の原理原則を理解され

それらを体現されている方です。

主に欧米の成功事例とアメリカのチェーンストアの展開戦略を

紹介されながらセミナーを展開されています。


まずその話術に惹かれました。

話術というと、口先三寸のような誤解をされますが、

そうではなく、自分の命を削りながら後世の為に伝えていただいている

そんな熱の籠った、心に響く話術です。

午後の講義だけで、75分×4=300分(途中15分休み3回)

あるのですが、私が出来たとして75分×2回が限界だと思います。

井崎先生は原理原則を理解してもらうために、時には大げさに

時にはジョークを交えて、話を伝えていきます。まったく頭の下がるセミナーです。


次に本音の話であること。

事業(ビジネス)をはじめる人間は、やはり自分が成功して

お金がそれなりに欲しいもの。

他の経営者セミナーでは、従業員満足や滅私奉公的な経営を求めますが

それは絵空事だと切り捨てます。


そんな先生の講義を11月14日に受けた中で、

成程と思った内容が、

朝礼の見学に行って参りました! 

こんにちは。長尾です。

GW直前の金曜日も私がブログ担当でGW明けの直後も私が担当です。

嬉しいやら悲しいやら・・・。

さて、今日は弊社の経営顧問からの紹介で関総研さんという立派な会社の立派な朝礼を見学する機会を与えていただきました。

主催は大阪府倫理法人会の朝礼委員というところで20人位の方が見学にこられていました。

たかが朝礼と思っている方は是非、考えを改めていただきたいと思います。 

人は給与でやる気を出すのか 

曽田です。

今回も過去ブログからの記事です。

「働く意欲」を「給与」によって引き出そうという試みを、多くの企業が取り入れています。
企業側は、従業員の「働く意欲」を決定する要因として、給与のみを重視している傾向があるように思います。

ですが、従業員側は違います。

やりがいであったり、職場のムードであったり、仕事の内容、各従業員の家庭での背景など、働く者にとってはさまざまな要因が重なって「働く意欲」を形成しているものです。自分の勤める会社が好きだから、自社の商品に誇りを持っているから、という方もいらっしゃるでしょう。さらに言えば、「働く」ことに対する動機付けとして、統計的に見て重視しているポイントが男性と女性の間で異なったり、年齢によって異なることも事実です。

給与額による「働く意欲」のコントロールは、企業側が従業員に対して、画一的に実行でき、ある程度の効果は見込めるものではあります。また、個々の職場に求めるものが多様化している昨今、「給与額」という誰もが興味を持つであろう数値を材料にするのが効率的だとも思います。

ですが、従業員にとっては、「働く意欲」を構成する多くの要因の中の、たった一つに過ぎないのです。

毎日同じ仕事をしているだけだから…
そう言って、給与面の待遇もよく、有給休暇などの福利厚生面も充実し、企業として安定していたにもかかわらず、転職した20代の女性がいます。

彼女が求めたのは「自分が必要とされている」と感じることのできる環境です。

毎日毎日、同じ事を繰り返しこなすだけの仕事を6年間続け、「働く意欲」が失せたのだそうです。

彼女が選んだ転職先は、残業もあり、給与面も福利厚生面も前職とはかけ離れて待遇が悪かったのですが、「自分の存在価値を見出せる職場」を選び、転職に後悔はないと言っていました。

マズローの欲求5段階説によると
1)生理的欲求

2)安全の欲求

3)親和の欲求

4)自我の欲求

5)自己実現の欲求

これら5つの欲求を、人間は5)を頂点としてピラミッド型に持っている、という説です。

マズローの欲求の5段階


1)・2)のような、金銭欲を含む人間が生きる上での根源的な欲求を満たせば、さらに上の欲求を目指したくなります。他人と関りたい、他者と同じようにしたい、集団に帰属したいという欲求である3)の親和の欲求が満たされれば、4)の自我の欲求(自分が集団から価値ある存在と認められ、尊敬されることを求める欲求)、5)の自己実現の欲求(自分の能力、可能性を発揮し、創造的活動や自己の成長を追求する欲求)を求めるのです。

それらが「働く」動機に結びつくわけですから、「給与の額」は、根底にはあっても、いつまでも続く動機付けにはなりえないのでしょう。

自分の仕事が認められ、次にはより重要な仕事が与えられ、自分の将来が見えてくる。
結局は、人の「働く意欲」とは、人と人との関係の中にあるのだと思います。

上司との関係、周囲との関係、その中にヒントがあるのです。

人と人との関係の中で、自分が評価されている、自分が成長していっている、という実感が必要なのです。それは、企業側が画一的にマネジメントしにくく、また効果があらわれるのにも時間がかかり、「働く意欲」の増減にどのように関与したかもわかりにくいかも知れません。

それでも、企業が従業員に「働く意欲」を求めるのならば、忘れてはいけない事実であると考えます。


人間関係 

こんにちは。本日は長尾です。
連日の猛暑でお体の調子を崩したりしていませんでしょうか?

情熱の長尾は今日も元気です!

さて、実は明日、明後日と「中小企業診断士」の本試験日であります。
(かなりの確率で来年に向けての練習となりそうですが・・・)

今日は先輩の川口からチョコレートの「キットカット」をいただきました。
「なぜに?」と思っていると
「きっと勝つと(キットカツト)」というゲン担ぎで試験を控えた渡しにわざわざ
買ってきてくれたのです。

これで受験結果はともかくモチベーションは上がりますし、何よりも純粋に嬉しかったですね。

実はこれによく似た話で経営学に「ホーソン実験」というのがあります。

ホーソン実験は電気工場で生産性を上げる為に従業員に対し
休憩時間を増やしたり、飲み物を与えたりして環境を変えると
本当に生産性は上がるのかという実験です。

そして、得られた結果はこのような環境変化では生産性は大して変わらずに
生産性が上がるのかどうかはインフォーマルな関係が充実しているかによる
という結論でした。
(ここで言う「インフォーマルな関係」とは上司、部下の関係や役職間の関係ではなく
休憩時間に話す相手だとか、プライベートな事でも相談できる関係かどうかという事です)

すなわち金銭などの物的な恩恵や時間の優遇を従業員に与えた時よりも
人間関係が良い方が生産性は高いという結論が得られました。

このキットカットの件もまさしくホーソン実験と同じで
キットカットそのものが嬉しいのではなく、わざわざ買いに行ってくれて
応援してくれているというのが嬉しいわけで励みになるのです。

このほかにも、コンサル四天王の人間関係の良さ、テレワークの人間関係の良さが
私のモチベーションを上げているのは間違いないわけで給料や休みといったものでは
埋めることのできない充実感を得られています。


100年ほど前のホーソン実験の結果は現代の人間関係論の始まりだと
言われておりますがそれも間違いではなさそうですね。

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