曽田です。
４営業日に１回の登板ですが、意外に早いものですね。
今日は、考え方の共有についてです。
これについては、京セラを創業された稲盛氏の言葉を引用させていただきたいと思います。
（稲盛和夫氏『心を高める、経営を伸ばす』より） 転載----------------------------
集団を構成する、個々の人々の志向が一致していないと、力が分散してしまい、大きな力を発揮し続けることができないからです。そのため、常に集団のベクトルをそろえておく必要があるのです。
ベクトルをそろえるとは、考え方を共有していこうということです。人間として考え行動していくための、最もベーシックな哲学をともにし、それを座標軸に、各人が持てる個性を存分に発揮していこうということなのです。
同好サークルならば、自由な発想と個性の発揮だけでいいでしょう。しかし、目的を持った集団（会社）であれば、価値観を共有してはじめて、達成への永続的、集中的な取り組みが可能となるのです。
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うまくいっている会社、良い会社といわれる会社には、明確な社風があります。
社風を形成するのはそこで働いている従業員なのですから、
明確な社風がある会社の従業員は、理念や考え方の共有がなされているのです。
よい会社の１つのパターンとして
会社の経営理念や、行動指針が明確になっている。
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理念や指針に基づいて、目標に向かって一丸となっている。
↓
組織が一丸となって動くから、結果が出る。
↓
結果が出るから、従業員への待遇もよくなる。
↓
待遇が良くなるから、より頑張り改善しさらに結果が良くなる
というサイクルで、スパイラルアップするパターンが会社成長の黄金律ではないでしょうか？
経営者たる者、従業員に同じ夢を見させて心を１つにし、
組織の力を最大限に引き出す事が、経営の最大の目標と言っても過言でないと思います。
では、従業員の考え方を同一化するにはどうすればよいか？
経営に対する考え方を、従業員に伝え理解してもらうことです。
経営理念を作る
経営理念の解説本を作る
経営計画を作る
理念、計画の浸透の研修、勉強会をする。
これまた、このあたりが王道ですね。
浸透をより早くする方法は、実は採用にありますね。
いつも感じる中途採用をする中小企業でのジレンマですが
人が育たず、すぐ辞める
↓
即戦力が必要なので、中途採用をする
↓
仕事はこなせるが、考え方がばらばらなので、組織としてのパフォーマンスは出ない
↓
結果が出ないので、待遇は良化しない
↓
従業員が辞める、そして、また即戦力を採る
この繰り返しが、大きくなれない中小企業の現状です。
これを脱するには、ありきたりですが新卒採用しか手がないのです。
新卒を採用して、同じ考え方の従業員を増やしていく。
単に新卒採用するのではなく、
会社の利益のすべてを注ぎ込んで、自分たちが欲しい人材だけを採用する。
これを忠実に実施して、会社を大きくしたのが昭和時代までのリクルートです。
蛇足ですが、今日の主題のひとつ「ベクトル」という言葉の商標登録を取っている会社があります。
【商標登録番号】 第３１４６７５２号
【登録日】 平成８年（１９９６）４月３０日
【公告番号】 平７－６５６５９
【公告日】 平成７年（１９９５）５月３０日
【出願番号】 商標出願平４－２８３３０５
【出願日】 平成４年（１９９２）９月３０日
【先願権発生日】 平成４年（１９９２）９月３０日
【更新申請日】 平成１８年（２００６）２月１４日
【更新登録日】 平成１８年（２００６）２月２１日
【存続期間満了日】 平成２８年（２０１６）４月３０日
--------------------------------------------------------------------------------【商標（検索用）】 ベクトル
【標準文字商標】
【称呼】 ベクトル
【ウィーン図形分類】
--------------------------------------------------------------------------------【権利者】
【氏名又は名称】 京セラ株式会社
【住所又は居所】 京都府京都市伏見区竹田鳥羽殿町６番地
--------------------------------------------------------------------------------【類似群】 35B01
【国際分類版表示】 第６版
【区分数】 １
【商品及び役務の区分並びに指定商品又は指定役務】
３５ 経営の診断及び指導
流石です。
